Akty prawne:

1. USTAWA z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych;

2. USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy;

3. USTAWA z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej.

Wprowadzenie prawa do opieki nad dzieckiem z powodu COVID-19, z uwagi na zamknięte placówki jak również nauka zdalna i postojowe pracowników spowodowały powstanie problemów związnych z wliczaniem powyższych czasookresów  do czasu niezbędnego pracownikowi, w celu nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Czy okres korzystania z dodatkowego zasiłku opiekuńczego na dziecko oraz okres przestoju w rozumieniu  art. 81 kodeksu pracy, należy zatem wliczać do okresu przepracowanego efektywnie w kontekście prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego? Niestety nie.

Czas spędzony przez pracownika na w.w. zasiłkach oraz przestoju uważany jest za okres nieprzepracowany efektywnie a co za tym idzie nie może zostać zaliczony do stażu, od którego zależy przyznanie dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Dlaczego?

Zgodnie z zasadami wynikającymi z art. 2 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej, pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Dalej, zgodnie z ust. 2 tego przepisu, pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem, że okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy.

Sąd Najwyższy, jednolicie wskazuje w swoim orzecznictwie pogląd, że  "przepracowanie", o którym mowa w art. 2 ust. 1 wspomnianej wyżej ustawy, oznacza faktyczne (efektywne) wykonywanie pracy, a nie tylko pozostawanie w stosunku pracy (tak uchwała SN z dnia 7 lipca 2011 r., III PZP 3/2011 oraz wyrok SN z dnia 18 października 2011 r., I PK 263/10, niepubl.) W kontekście powyższego, za decydujące znaczenie z punktu widzenia uzyskania prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego ma rzeczywiste świadczenie pracy przez daną osobę w całym roku kalendarzowym a nie fakt pozostawania przez daną osobę w stosunku pracy.

Dodatkowo zgodnie  poglądami Sadu Najwyższego "okresy pobierania przez pracownika niezdolnego do pracy wynagrodzenia i zasiłku chorobowego nie podlegają wliczeniu do 6-miesięcznego okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym, wymaganego do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego na podstawie art. 2 ust. 2 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej".

Powysze dotyczy w tożsamy sposób zasiłku opiekuńczego na dziecko, w tym również dodatkowego zasiłku opiekuńczego wprowadzonego w związku z epidemią  COVID-19. A zatem okres ten należy uznać za nieprzepracowany. W konsekwencji pomimo, iż pracownik, który był zatrudniony przez 6 miesięcy i nadal pozostaje w stosunku pracy,  z uwagi na zwolnienie od wykonywania pracy z powodu korzystania z dodatkowego zasiłku opiekuńczego na dziecko, nie  otrzyma dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Powyżssze rozważania dotyczą także przestoju spowodowanego stanem epidemii.  Jest to bowiem, w takim samym stopniu, czynnik wyłączający pracownika z okresu faktycznie przepracowanego.